本文摘要：作为评点一年事情绩效、干部提拔任用、发放考核经费的重要依据，年终考核牵动着机关干部的心，大家都在这场考核中盘算着自己的利益。年终考核原本应该彰显明得失、树典型的功效，却异化为体现向导班子主观意愿的走过场。 兹将年终考核的三种说法归纳如下：1.平衡关系说作为向导驾驭下属的重要手段，年终考核是重要的驭人杀手锏。首先，向导思量的是单元各部门间的平衡、各部门同事间的平衡。一个单元的向导班子在民主表决后，甚至是在民主表决前就已经凭据各自的利益需求朋分了优秀名额。

作为评点一年事情绩效、干部提拔任用、发放考核经费的重要依据，年终考核牵动着机关干部的心，大家都在这场考核中盘算着自己的利益。年终考核原本应该彰显"明得失、树典型"的功效，却异化为体现向导班子主观意愿的"走过场"。

兹将年终考核的三种"说法"归纳如下：1.平衡"关系"说作为向导驾驭下属的重要手段，年终考核是重要的驭人"杀手锏"。首先，向导思量的是单元各部门间的平衡、各部门同事间的平衡。一个单元的向导班子在民主表决后，甚至是在民主表决前就已经凭据各自的利益需求"朋分"了"优秀"名额。

一个单元的重点事情需要重点部门去推动，重点部门自然成为评优的重点"看护"工具。而分管重点部门的通常都是很有话语权的班子成员，所以每年部门评优基本都是些"老面貌"。在单元生长全局来讲，向导班子自然是优先思量用名誉把部门卖力人"搞定"，推动其继续勤勉做事。举个例子，老李即将转任非向导职务，自从当了部门卖力人便自称"甩手掌柜"，只卖力协调上级关系，详细事宜均放手让年轻下属去干。

老李虽然不做事，但由于"向导有方"，每年都被评为系统"优秀"。纵然下属有意见，也只能憋在肚子里敢怒不敢言，谁让自己年龄、资历浅？最后，向导才会思量将个体"体现极其优异者"纳入"优秀"规模。这中间还要思量上级向导"打招呼"，在评选尺度原本就很模糊的情况下，不得不放弃所谓的"评选尺度"，为了逢迎上级而评出体现一般者。2.攻击"刺头"说按体制内年终考核的评选规则，除三分之一的"优秀"品级外，剩下的人都默认为"及格"。

每个单元都有那么几个"恃才傲物"不听摆设者，"朝里有人"不平从指挥者，"年事到点"放弃政治追求者。向导深谙恩威并重之道，明白用"优秀"的糖衣炮弹，争取将这几类人"转化"为可用之才。对于个体尾巴翘得太高者，会思量在年终考核时给"刺头"剃剃头。

公务员考核一连3年评定为"优秀"奖励政策是记三等功，提升职务时优先思量。"刺头"们由于不听摆设，自然与"优秀"无缘，一年两年也许看不出来，但你要是一直这么"及格"下去，久而久之经济待遇和政治待遇的落差都市体现出来，一定水平上起到了"攻击异类""规范队伍"的效果。

3.抚慰"元勋"说每年，单元都市涌现出一两个获得上级表彰的"劳模"，其孝敬已经大到不评"优秀"天理难容的田地。而此时，向导班子自然也会遵守"规则"，主动与上级保持一致。所以在考核环节，自然要树立一两个标杆，好让大家对标学习。

另有一种"元勋"叫老干部。适逢换届之年，老张、老王、老周由于年事到点，不得不退居二线。他们都做了多年部门卖力人，虽然自己以为还可为组织发挥余热，但总归是要为年轻人腾位置。

向导班子为了抚慰退居二线的老干部们，都酌情为他们发表了"终身成就奖"，以肯定他们在换届历程中的"高风亮节"。经由这么几轮正向或逆向淘汰，那些只理头苦干而不善言辞者、只低头拉车而不抬头看路者，基本都被划入"及格"之列。所以，哥们您还在为没有评上今年的"优秀"的闷闷不乐吗？马克思说过："人们奋斗所争取的一切都同他们的利益有关。

"年终考核最终选出来的那些人是不是真优秀先不说，也不管向导班子是出于哪种思量，通过"先民主再集中"选出来的优秀名单，一定是班子成员告竣某种利益平衡的效果，最终的目的都是为了维持一个单元内部的权力平衡，而这种平衡必须听从单元生长的久远利益。在这里，借用一篇党报评论文章《年度考核不能让老实人亏损》里的一段话，作为竣事语——年度考核需要一种科学、综合的全方位考量，以客观事实为主要依凭，让老实人不亏损，让醒目事、会做事、干成事的人成为民风的引领者，才气让更多的正能量涌现，成为推动事业可连续生长的动力！最后，希望咱们明年的年度考核越发科学、公正，也希望明年您能拿到令您以及您家人满足的年终奖！转自不是官话。

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